靈活用工等同于“靈活派遣(Flexible Staffing)”，是人才派遣服務領域的成長型產品，它由派遣公司承擔全方位的法定雇主責任，在派遣人數確定、派遣周期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式。"用人不管人，管人不用人"是派遣制用工形式。派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體。
二、正文
1、作為用人單位認為：這種勞動用工形式，靈活機動，好處多多。這種用工形式解決了編制限制，大大降低用人單位的成本，有利于提高效益和效率。而且可以有效避免勞動者不確定性導致的各種風險，用人單位什么時候缺人、缺多少、缺哪些人，只需照單索取。用人單位只需要把支票一開，其它的事情，如工資發放、福利發放、各項保險繳納等，統統由勞務派遣機構搞定，省工、省時、省心。對于派遣來的員工，用人單位根據個人表現，能夠很快發現一些能人，加以重點培養，或者開點小灶，可以將這些勞務工轉化為用人單位的長期員工，實現了人力資源使用的可持續發展。2、勞務派遣機構會認為：作為專門從事勞務中介的“第三者”，一方面要保護勞動者的切身利益，另一方面要維護企業的權益，最重要的是這個機構要“有利可圖”。派遣機構負責人才信息的搜尋、篩選和培訓。用人單位為這種中間流程的便利買單。人才派遣機構將零散無序的勞動者整理、打包、外派，變無序為有序、變無組織為有組織，減少了勞動者外出務工的盲目性，為務工者提供了一條便捷、快速、穩妥、安全的就業通道。
3、勞動者也有自己的看法：這種新的用工形式有其優勢，但是也有缺陷，更需要完善。例如用人單位為了規避其作為用人單位應承擔的相應責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠；有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任；也有許多勞務派遣組織運作不規范，高比例從勞務工工資中提取管理費，甚至克扣拖欠勞務工工資、不給他們繳納社會保險；更有個別勞務派遣組織與個人勾結，從事多層勞動力派遣或轉讓勞動力等。
靈活用工的認知條件
靈活用工的實現，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。
①技術條件
技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣，它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務，要么自己有技術，要么是采購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面：一方面是靈工的管理，包括信息的發布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術；還有一方面是支付條件，即靈工按時結算的條件。
②保障條件
這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。即一個企業和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現。
③供需條件
就供需來講，我們會發現企業直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難；而現在以90后為主的從業人員，對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。因此靈工基于招聘和成本的考慮，有了需求。
從勞動者的角度來講，結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環境，因此企業和求職者對靈工都存在著需求。
④法律條件
靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律范疇，靈工是被認可的用工方式。另一方面，2016年財稅47號文件里面，"勞務派遣服務"被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。
因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種，可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅，享受相關的勞務派遣政策。
在技術、保障，供需、法律條件均滿足的情況下，靈工才具備了條件。